Giv kandidater mulighed for at vise, hvad de kan
Virksomheder risikerer at sortere stærke kandidater fra, før de nogensinde får mulighed for at vise, hvad de kan.
Enten fordi, der sniger sig mange 'nice-to-have' krav ind. Krav som dygtige kandidater ikke kan se sig selv i, og derfor sorterer sig selv fra. Eller fordi rekrutteringsprocessen ikke er skruet sammen, så kandidaterne kan vise deres kompetencer.
Problemet med den klassiske rekruttering
Ofte belønner rekrutteringsprocessen den velformulerede ansøgning, den venlige smalltalk, det faste håndtryk, øjenkontakten og evnen til at svare sikkert på abstrakte spørgsmål: "Hvor ser du dig selv om 5 år".
Det kan være fint, hvis det faktisk er de kompetencer, jobbet kræver.
Men hvis I leder efter en dataanalytiker, softwareudvikler, tester eller cybersecurity-specialist, er det værd at spørge:
Vurderer vi kandidatens evne til at løse opgaven? Eller kandidatens evne til at præstere i en rekrutteringsproces?
Sådan gør I jeres rekrutteringsproces mere neurodivergent-venlig
I søger: en specialist, der kan løse komplekse opgaver. I finder: en omstillingsparat blæksprutte, der er god til smalltalk og øjenkontakt.
Mange virksomheder mangler specialister. Mennesker, der kan se mønstre i kompleks data, finde fejl i kritiske systemer og arbejde koncentreret med kode, test, dokumentation og kvalitetssikring. Deres rekrutteringsproces kan dog stå i vejen for, at de finder kvalificerede medarbejdere.
Start med at beskrive de opgaver, der skal løses
Mange neurodivergente kandidater læser jobopslag meget konkret. Hvis I inkluderer mange nice-to-have krav, så kan dygtige kandidater nemt konkludere, at jobbet ikke er for dem.
I stedet for at lave en lang ønskeliste, der beskriver "den perfekte kandidat", så start med at beskrive opgaverne, der skal løses.
- Hvad skal medarbejderen løse?
- Hvilke kompetencer er nødvendige fra dag 1?
- Hvilke kompetencer kan medarbejderen udvikle på sigt?
- Og hvilke ønsker hører måske bedre hjemme hos andre i teamet?
Den handler ikke om at sænke barren, men om at blive skarpere på, hvad I reelt rekrutterer til.
Genovervej den motiverede ansøgning
Det kan give mening at droppe den klassiske ansøgning og i stedet stille få, konkrete screeningsspørgsmål, der handler om jobbet. Medmindre evnen til at skrive gode ansøgninger er vigtigt for den konkrete stilling.
I kan spørge ind til hvilke opgaver, kandidaten har løst før? Hvilke teknologier eller metoder de har erfaring med? Hvordan de går til en konkret problemstilling?
I nogle tilfælde giver det også mere mening at lade kandidaten løse en konkret og veldefineret opgave.
For hvis jobbet handler om at kode, teste, analysere eller finde mønstre, er det ofte mere relevant at se kandidaten arbejde med netop det.
Jobsamtalen skal ikke være en social eksamen
Jobsamtaler er svære for de fleste. For neurodivergente kandidater kan jobsamtaler være ekstra krævende, fordi der er mange uskrevne regler og uforudsigelighed.
"Hvem deltager? Hvor lang tid varer samtalen? Hvad vil de spørge om? Hvor meget skal jeg sige? Hvad forventes der af smalltalk? Skal jeg holde øjenkontakt? Hvad betyder det spørgsmål egentlig - og var mit svar godt nok?"
Hvis kandidaten skal bruge energi på at afkode situationen, så er der mindre energi til at vise de faglige kompetencer.
- Send agenda og spørgsmål på forhånd
- Fortæl hvem kandidaten skal møde
- Beskriv samtalens formål og varighed
- forklar, hvordan processen ser ud trin for trin
- Still konkrete spørgsmål om erfaringer og arbejdsmetoder
- Giv plads til pauser og refleksion
- Brug en faglig case eller test som udgangspunkt for samtalen
- Undgå hypotetiske spørgsmål, der ikke siger noget om kandidatens evne til at løse jobbet
Vurder kompetencer før adfærd
Adfærd kommer nemt til at fylde for meget.
Virkede kandidaten stille? For direkte? Eller svarede kandidaten for kort? Eller holdte ikke øjenkontakt?
Spørgsmålet er ikke, om kandidaten passer ind i jeres forestilling om 'en god jobsamtale'. Spørgsmålet er, om kandidaten kan løse opgaven. Det kræver, at man bliver nysgerrig på kompetencerne, og hvilke rammer der skal til.
Neurodivergent-venlig rekruttering handler ikke om at give særbehandling, men om at fjerne de barrierer og bias, der gør det svært at få øje på relevante kompetencer.
En bedre proces for alle
Mange af de greb, der gør rekrutteringen mere tilgængelig for neurodivergente kandidater, gør processen bedre for alle kandidater.
De fleste mennesker præsterer bedre, når de ved, hvad de går ind til. Og de fleste kandidater sætter pris på tydelige forventninger, konkrete spørgsmål og en fair vurdering af deres kompetencer.
Og de fleste virksomheder får bedre beslutningsgrundlag, når de vurderer kandidater på opgaver, erfaringer og arbejdsmetoder frem for mavefornemmelser og sociale signaler.
.jpg)
