Vi mennesker lærer, bearbejder information og oplever verden forskelligt. Nogle trives med mange skift og korte deadlines, mens andre foretrækker at fordybe sig i en kompleks problemstilling i timevis.
Først et par definitioner
Ordene neurotypisk og neurodivergent hjælper os med at tale om de forskellige måder, som vores hjerner er indrettet på.
Neurotypisk beskriver mennesker, der bearbejder information, sanser og tænker på en måde, der betragtes som typisk. Mange af de forventninger, vi møder i skolen, på arbejdspladsen og i sociale sammenhænge, tager derfor udgangspunkt i neurotypiske mønstre.
Neurodivergent betyder, at ens måde at tænke, bearbejde information eller opleve verden på adskiller sig fra det, der betragtes som typisk - divergent betyder nemlig 'anderledes' eller 'forskellig'. Neurodivergent er en paraply-betegnelse der bl.a. bruges om autisme, ADHD, dysleksi (ordblindhed) og OCD.
Neurodiversitet beskriver variationen af hjerner og måder at fungerer på i en gruppe. Neurodiversitet omfatter derfor alle mennesker - både neurotypiske og neurodivergente.
Begreberne fortæller dog aldrig hele historien.
At et menneske er neurodivergent - eller har en bestemt diagnose - fortæller ikke, hvilke kompetencer personen har, hvilke opgaver vedkommende er god til, eller hvilke rammer, der fungerer bedst. To mennesker med samme diagnose kan have vidt forskellige interesser, kompetencer og behov. Ligesom at det er være neurotypisk ikke betyder, at man aldrig har det svært.
Derfor er det vigtigt at lære den enkelte at kende.
Den neurodivergente hjerne på arbejde
Neurodivergens kan blandt andet påvirke:
- Hvordan vi filtrerer information og sanseindtryk
- Hvad vi retter vores opmærksomhed mod - og hvor længe vi holder den
- Hvor vi zoomer ind og udforsker detaljer
- Hvordan vi sorterer og organiserer information
- Hvordan vi håndterer uventede situationer, komplekse situationer
- Hvordan vi går fra idé, til udførelse og til evaluering og justering
- Og hvad der hhv. bruger og genoplader vores batteri
Samtidigt ser vi ofte, at neurodivergente har en mere ujævn kompetenceprofil. Det betyder, at de kan være usædvanligt stærke inden for ét område, og have mere brug for støtte inden for et andet.
Hos Specialisterne møder vi eksempelvis mennesker, der har stærke kompetencer inden for analyse, mønstergenkendelse, detaljer, kritisk tænkning eller teknisk problemløsning. De kan fordybe sig i komplekse systemer og opdage sammenhænge eller afvigelser, som andre kan overse. Men måske har de sværere ved at tage i Bilka for at handle, fordi de mange sanseindtryk dræner deres batteri.
Vi har brug for både generalister og specialister
Mange jobopslag efterspørger medarbejdere, der er fleksible, omstillingsparate, udadvendte og kan holde mange bolde i luften.
Det kan være relevante kompetencer i nogle stillinger. Det er dog et problem, hvis det bliver standardkrav. Nogle opgaver kræver nemlig, at man kan fordybe sig, arbejde systematisk og forstå et komplekst område i detaljer. Her kan en specialist være langt mere værdifuld end en blæksprutte.
Plads til forskellige måder at arbejde på
Forskelle viser sig ikke kun i, hvad vi er gode til. De kan også vise sig i måden, vi arbejder på.
En medarbejder kan eksempelvis levere meget på kort tid og efterfølgende have brug for en pause. En anden kan have svært ved mange afbrydelser, men til gengæld arbejde koncentreret med den samme problemstilling i flere timer.
En medarbejder kan have brug for meget tydelige mål, mens en anden trives bedst med stor frihed til selv at finde vejen derhen.
Det er langt vigtigere, at medarbejderen leverer det, der er brug for - end at de leverer det på samme måde som deres kollega.
“I mit arbejdsliv kan jeg se, at der bliver sat stor pris på det, som jeg kobler til autisme og ADHD. Jeg er detaljeorienteret og kan se strukturer og mønstre og spotte fejl. Og så lærer jeg hurtigt. [...] Der kan godt være dage, hvor min hjerne fungerer langsomt. Til gengæld er der dage, hvor jeg arbejder tre gange så effektivt som andre.”
– Person med autisme og ADHD
Det kræver nogle gange, at vi udfordrer forestillingen om, hvordan en produktiv medarbejder ser ud.
At sidde ved skrivebordet i otte timer er ikke nødvendigvis det samme som at levere otte timers værdifuldt arbejde.
Skal man fortælle sin arbejdsplads, at man er neurodivergent?
For nogle medarbejdere kan det være en lettelse at være åbne om autisme, ADHD eller anden neurodivergens. Det kan gøre det lettere at forklare, hvorfor man eksempelvis har brug for ro til fordybelse, tydelige aftaler eller mulighed for at trække sig fra bestemte situationer.
Åbenhed kan også mindske behovet for maskering – når man bruger energi på at skjule eller kompensere for neurodivergente træk for at leve op til omgivelsernes forventninger.
Men åbenhed kræver tillid. Ingen medarbejder bør føle sig tvunget til at dele en diagnose for at få lov til at arbejde på den måde, der gør dem bedst.
Uanset om en medarbejder deler en diagnose eller ej, så kan du som leder skabe en god dialog ved at spørge “Hvad har du brug for for at kunne gøre dit arbejde godt?” i stedet for "Hvad har du svært ved?".
Man behøver heller ikke en diagnose for at have glæde af tydelige forventninger, færre afbrydelser eller mulighed for at arbejde hjemme.
Når forskellige muligheder er almindelige og tilgængelige for alle, behøver færre medarbejdere at forklare eller forsvare deres behov.
.jpg)
